ABSTRAK
Amalan Pembangunan Pengurusan Sumber Manusia (PSM) berteraskan kompetensi dalam Perkhidmatan Awam merupakan tindakan progresif dan secara berterusan Kerajaan untuk menjadikan pengurusan sumber tenaga insan sektor awam ditadbir urus dengan cekap, tepat, cepat dan berkesan supaya agensi Kerajaan memberikan perkhidmatan yang optima, mampu ‘berdiri sama tinggi dan duduk sama rendah’ setanding dengan kedinamikan perkhidmatan agensi sektor swasta dan kecemerlangan perkhidmatan negara-negara maju di peringkat antarabangsa. Hubungan positif dan signifikan PSM berteraskan kompetensi yang cekap dan berkesan akan menjamin kepada penyampaian perkhidmatan Sektor Awam yang berkualiti, berintegriti dan berakauntabiliti. Situasi ini memberi impak yang tinggi untuk memperkasa kepercayaan rakyat di peringkat nasional dan masyarakat antarabangsa terhadap best practises dan excellent governance yang diamalkan dalam Sektor Awam dalam usaha mencapai matlamat sebuah negara maju yang efekif lagi kompetitif pada tahun 2020. Tadbir urus yang cekap dan berkesan beteraskan kompetensi sebagai medium pengintegrasian dan alat pengukur kesemua amalan PSM ini akan melahirkan sumber tenaga insan Sektor Awam yang cakna kepada ilmu pengetahuan, kemahiran dan penghayati nilai-nilai murni positif yang tinggi. Ia juga sebagai platform untuk menyiapkan penjawat awam dengan pelbagai keperluan disiplin ilmu, kemahiran dan sikap positif supaya agensi Sektor Awam dapat memberi perkhidmatan yang berupaya memenuhi keperluan persekitaran dan permintaan pelanggan yang sentiasa berubah dan tidak terjangkau sehinga ke peringkat global pada era semasa dan hadapan.
PENDAHULUAN
Berdasarkan catatan sejarah, Pengurusan Sumber Manusia (PSM) telah muncul seawal tahun 1000 hingga 2000 S.M. Ia lahir apabila berlakunya perkembangan terhadap kemajuan sektor pembuatan, pertanian, industri dan perladangan yang menyediakan peluang pekerjaan yang melibatkan wujudnya aktiviti interaksi dan komunikasi serta produktiviti yang mengilhamkan wujudnya hubungan majikan dan pekerja.
2. Keperluan PSM yang lebih dinamik dan strategik ini muncul semasa berlakunya revolusi industri. Ia berpunca ekoran berlakunya perubahan proses pembuatan daripada sistem pengeluaran secara kecilan di rumah kepada pengeluaran produktiviti secara besaran di kilang. Selain itu, faktor peralihan kegiatan ekonomi daripada sektor pertanian kepada sektor industri dan kebanjiran imigran dalam pasaran buruh telah mempengaruhi PSM kepada satu sistem yang lebih sistematik dan teratur .
Amalan Pembangunan Pengurusan Sumber Manusia (PSM) berteraskan kompetensi dalam Perkhidmatan Awam merupakan tindakan progresif dan secara berterusan Kerajaan untuk menjadikan pengurusan sumber tenaga insan sektor awam ditadbir urus dengan cekap, tepat, cepat dan berkesan supaya agensi Kerajaan memberikan perkhidmatan yang optima, mampu ‘berdiri sama tinggi dan duduk sama rendah’ setanding dengan kedinamikan perkhidmatan agensi sektor swasta dan kecemerlangan perkhidmatan negara-negara maju di peringkat antarabangsa. Hubungan positif dan signifikan PSM berteraskan kompetensi yang cekap dan berkesan akan menjamin kepada penyampaian perkhidmatan Sektor Awam yang berkualiti, berintegriti dan berakauntabiliti. Situasi ini memberi impak yang tinggi untuk memperkasa kepercayaan rakyat di peringkat nasional dan masyarakat antarabangsa terhadap best practises dan excellent governance yang diamalkan dalam Sektor Awam dalam usaha mencapai matlamat sebuah negara maju yang efekif lagi kompetitif pada tahun 2020. Tadbir urus yang cekap dan berkesan beteraskan kompetensi sebagai medium pengintegrasian dan alat pengukur kesemua amalan PSM ini akan melahirkan sumber tenaga insan Sektor Awam yang cakna kepada ilmu pengetahuan, kemahiran dan penghayati nilai-nilai murni positif yang tinggi. Ia juga sebagai platform untuk menyiapkan penjawat awam dengan pelbagai keperluan disiplin ilmu, kemahiran dan sikap positif supaya agensi Sektor Awam dapat memberi perkhidmatan yang berupaya memenuhi keperluan persekitaran dan permintaan pelanggan yang sentiasa berubah dan tidak terjangkau sehinga ke peringkat global pada era semasa dan hadapan.
PENDAHULUAN
Berdasarkan catatan sejarah, Pengurusan Sumber Manusia (PSM) telah muncul seawal tahun 1000 hingga 2000 S.M. Ia lahir apabila berlakunya perkembangan terhadap kemajuan sektor pembuatan, pertanian, industri dan perladangan yang menyediakan peluang pekerjaan yang melibatkan wujudnya aktiviti interaksi dan komunikasi serta produktiviti yang mengilhamkan wujudnya hubungan majikan dan pekerja.
2. Keperluan PSM yang lebih dinamik dan strategik ini muncul semasa berlakunya revolusi industri. Ia berpunca ekoran berlakunya perubahan proses pembuatan daripada sistem pengeluaran secara kecilan di rumah kepada pengeluaran produktiviti secara besaran di kilang. Selain itu, faktor peralihan kegiatan ekonomi daripada sektor pertanian kepada sektor industri dan kebanjiran imigran dalam pasaran buruh telah mempengaruhi PSM kepada satu sistem yang lebih sistematik dan teratur .
3. Perkara induk dan elemen teknik yang digunapakai dalam PSM ini telah mengalami revolusi berdasarkan perkembangan zaman dan peredaran masa. Pada asalnya, PSM ini hanya menggunakan pendekatan bersifat sosial dan kebajikan. Kemudian, menjurus kepada pendekatan produktiviti, dan menfokus pula kepada prestasi dan kecekapan. Seterusnya, ia berkembang dengan penekanan terhadap penambahbaikan kerjaya, kepuasan kerja, penambahbaikan sistem dan struktur kerja. Pada akhir 1970-an, setiap organisasi telah mempunyai program PSM sendiri dengan menekankan aspek kompetensi sebagai teras dalam amalan PSM mereka.
PENGENALAN
4. Dalam sektor awam Malaysia, amalan PSM berteraskan kompetensi ini telah mula dilaksanakan mulai 1 November 2002. SSM ini dilaksanakan sebagai langkah penambahbaikan berterusan dan komitmen Kerajaan terhadap pelaksanaan pengurusan sumber daya insan negara yang dinilai dan ditadbir berdasarkan kekompetenan yang dimiliki oleh penjawat awam. Langkah dan tindakan progresif Kerajaan ini adalah bagi menambah nilai sistem pengurusan sumber manusia Sektor Awam yang sebelum ini penjawat awam hanya dinilai berdasarkan prestasi dan produktiviti sebagaimana yang telah dilaksanakan melalui Sistem Saraan Baru (SSB) mulai 1 Januari 1992.
5. Kompetensi lahir daripada idea McCelland (1973), seorang pakar psikologi Universiti Harvard. Beliau mendapati pencapaian akademik dan pengetahuan tidak menggambarkan prestasi kerja sebenar pegawai. Sebaliknya, kompetensi pegawai adalah elemen mampan yang wajar digunapakai untuk meramalkan prestasi sebenar daya saing sumber tenaga insan. Menurut beliau, elemen kompetensi pegawai di tempat kerja dapat mengurangkan bias tradisional terhadap sesuatu keputusan yang masih bersandarkan faktor rigid kaum, jantina dan sosio-ekonomi serta kelayakan.
6. Konsep ini mula digunakan dalam PSM oleh Boyatzis (1982) bagi membezakan di antara pengurus yang cemerlang berbanding pengurus yang tidak cemerlang. Beliau mendapati melalui elemen kompetensi, terdapat banyak faktor yang terlibat dalam menentukan kejayaan pegawai dalam melaksanakan kerja seperti kualiti, motif, pengalaman dan ciri-ciri perilaku positif yang dimiliki oleh pengurus yang mempunyai prestasi cemerlang .
7. Dalam konteks perbincangan ini, saya titipkan beberapa definisi PSM dan kompetensi dari perspektif Islam dan barat untuk informasi bersama, antaranya:
7.1 PSM merujuk kepada satu proses secara kolektif dalam membina manusia supaya manusia itu dapat hidup selesa, bebas daripada tekanan kebendaan dan kerohanian merangkumi aspek keorganisasian, latihan, pengurusan salah laku (tatatertib) dan kebajikan ;
7.2 PSM adalah satu proses pengemaskinian dan pembaikan kualiti daya tenaga kerja insan meliputi aspek ilmu, kemahiran, minda, sikap dan perwatakan yang disesuaikan dengan realiti perubahan yang berlaku demi kelangsungan (survival) prestasi dan produktiviti organisasi ; dan
7.3 Dessler (2000) mendefinisikan PSM sebagai “Is the linking of human resource management with strategic role and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures and foster innovation and flexibility”.
8. Dalam membincangkan maksud tersurat dan tersirat kompetensi, berikut beberapa definisi yang pada fikiran saya yang sesuai untuk diadaptasikan dalam Sektor Awam:
8.1 Boyatzis (1982) dalam bukunya berjudul ‘The Competent Manager’ telah mendefinisikannya sebagai ‘an underlying characteristic of a person which result in effective and/ or superior performance on the job’. Menurutnya, watak yang tersembunyi dalam diri seseorang pegawai itu dapat dikenalpasti melalui self image, traits, motives dan social roles serta pengetahuan dan kemahiran yang dimilikinya boleh mempengaruhi secara langsung ke atas prestasi kerja yang telah dihasilkan; dan
8.2 keperluan organisasi dalam menyediakan pengetahuan dan kemahiran dan ciri-ciri peribadi tertentu yang bersifat ‘multi skilled and adaptable wokers’ seperti ‘intellectual skills, relationship management skills, public service ethics, technological skills, self management skills and contract management skills’ dalam diri setiap pemilik kompetensi sebagai persiapan kepada perubahan keperluan Perkhidmatan Awam di masa hadapan .
9. Berdasarkan kepada penjelasan di atas, pengertian Pengurusan Sumber Manusia Berteraskan Kompetensi boleh disimpulkan sebagai ‘proses yang berstruktur dan teratur menglibatkan amalan-amalan Pengurusan Sumber Manusia seperti pemilihan/ lantikan, penempatan, latihan/ pembangunan kendiri, pengurusan prestasi, kenaikan pangkat/ kemajuan kerjaya dan ganjaran secara dinamik dan strategis berasaskan model kompetensi yang telah dikenalpasti oleh pengurusan tertinggi jabatan/ organisasi, dengan melibatkan juga penggubalan profil kompetensi jawatan/ tugas dan individu serta halatuju kompetensi yang membawa maksud diskripsi tertentu pada tahap kompetensi tertentu’.
LATAR BELAKANG
10. Amalan PSM yang menekankan kompetensi kepada semua penjawat awam berupaya membezakan penjawat awam yang berprestasi cemerlang berbanding penjawat awam yang berprestasi biasa. Dalam menjelaskan kesan kepentingan PSM berteraskan kompetensi ini, saya memetik contoh hasil kajian yang telah dilaksanakan oleh seorang pengkaji peringkat pengajian Ph.D, Universiti Sains Malaysia. Elemen perkhidmatan yang menjadi permasalahan kajian di atas adalah menjurus kepada sikap penjawat awam untuk menepati masa dalam semua tindakan yang dikaitkan dengan kompetensi.
11. Menurut Ilhaamie Abdul Ghani Azmi (2008) kecepatan dan menepati masa dalam bertindak merupakan antara ciri perkhidmatan berkualiti yang ditagih oleh pelanggan Sektor Awam. Menepati masa ketika memberikan perkhidmatan adalah tergolong dalam dimensi responsif. Hasil kajian, dalam keadaan tertentu, Perkhidmatan Awam mempunyai sedikit masalah untuk memenuhi harapan pelanggan dalam tempoh yang cepat dan pantas. Kesukaran untuk menepati masa semasa bertindak ini disebabkan oleh berapa faktor dan antara faktornya adalah kurang pengetahuan/ kemahiran penjawat awam dalam menjalankan tugas .
12. Kerajaan telah melaksanakan Sistem Saraan Malaysia (SSM) yang menekankan elemen kompetensi sebagai antara fokus dan teknik indikator utama dalam menilai amalan PSM sektor awam. Ia bertujuan melahirkan penjawat awam berpengetahuan yang dapat meningkatkan penyampaian perkhidmatan dan daya saing penjawat awam yang mampu memenuhi harapan pelanggan yang berubah-ubah .
7.1 PSM merujuk kepada satu proses secara kolektif dalam membina manusia supaya manusia itu dapat hidup selesa, bebas daripada tekanan kebendaan dan kerohanian merangkumi aspek keorganisasian, latihan, pengurusan salah laku (tatatertib) dan kebajikan ;
7.2 PSM adalah satu proses pengemaskinian dan pembaikan kualiti daya tenaga kerja insan meliputi aspek ilmu, kemahiran, minda, sikap dan perwatakan yang disesuaikan dengan realiti perubahan yang berlaku demi kelangsungan (survival) prestasi dan produktiviti organisasi ; dan
7.3 Dessler (2000) mendefinisikan PSM sebagai “Is the linking of human resource management with strategic role and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures and foster innovation and flexibility”.
8. Dalam membincangkan maksud tersurat dan tersirat kompetensi, berikut beberapa definisi yang pada fikiran saya yang sesuai untuk diadaptasikan dalam Sektor Awam:
8.1 Boyatzis (1982) dalam bukunya berjudul ‘The Competent Manager’ telah mendefinisikannya sebagai ‘an underlying characteristic of a person which result in effective and/ or superior performance on the job’. Menurutnya, watak yang tersembunyi dalam diri seseorang pegawai itu dapat dikenalpasti melalui self image, traits, motives dan social roles serta pengetahuan dan kemahiran yang dimilikinya boleh mempengaruhi secara langsung ke atas prestasi kerja yang telah dihasilkan; dan
8.2 keperluan organisasi dalam menyediakan pengetahuan dan kemahiran dan ciri-ciri peribadi tertentu yang bersifat ‘multi skilled and adaptable wokers’ seperti ‘intellectual skills, relationship management skills, public service ethics, technological skills, self management skills and contract management skills’ dalam diri setiap pemilik kompetensi sebagai persiapan kepada perubahan keperluan Perkhidmatan Awam di masa hadapan .
9. Berdasarkan kepada penjelasan di atas, pengertian Pengurusan Sumber Manusia Berteraskan Kompetensi boleh disimpulkan sebagai ‘proses yang berstruktur dan teratur menglibatkan amalan-amalan Pengurusan Sumber Manusia seperti pemilihan/ lantikan, penempatan, latihan/ pembangunan kendiri, pengurusan prestasi, kenaikan pangkat/ kemajuan kerjaya dan ganjaran secara dinamik dan strategis berasaskan model kompetensi yang telah dikenalpasti oleh pengurusan tertinggi jabatan/ organisasi, dengan melibatkan juga penggubalan profil kompetensi jawatan/ tugas dan individu serta halatuju kompetensi yang membawa maksud diskripsi tertentu pada tahap kompetensi tertentu’.
LATAR BELAKANG
10. Amalan PSM yang menekankan kompetensi kepada semua penjawat awam berupaya membezakan penjawat awam yang berprestasi cemerlang berbanding penjawat awam yang berprestasi biasa. Dalam menjelaskan kesan kepentingan PSM berteraskan kompetensi ini, saya memetik contoh hasil kajian yang telah dilaksanakan oleh seorang pengkaji peringkat pengajian Ph.D, Universiti Sains Malaysia. Elemen perkhidmatan yang menjadi permasalahan kajian di atas adalah menjurus kepada sikap penjawat awam untuk menepati masa dalam semua tindakan yang dikaitkan dengan kompetensi.
11. Menurut Ilhaamie Abdul Ghani Azmi (2008) kecepatan dan menepati masa dalam bertindak merupakan antara ciri perkhidmatan berkualiti yang ditagih oleh pelanggan Sektor Awam. Menepati masa ketika memberikan perkhidmatan adalah tergolong dalam dimensi responsif. Hasil kajian, dalam keadaan tertentu, Perkhidmatan Awam mempunyai sedikit masalah untuk memenuhi harapan pelanggan dalam tempoh yang cepat dan pantas. Kesukaran untuk menepati masa semasa bertindak ini disebabkan oleh berapa faktor dan antara faktornya adalah kurang pengetahuan/ kemahiran penjawat awam dalam menjalankan tugas .
12. Kerajaan telah melaksanakan Sistem Saraan Malaysia (SSM) yang menekankan elemen kompetensi sebagai antara fokus dan teknik indikator utama dalam menilai amalan PSM sektor awam. Ia bertujuan melahirkan penjawat awam berpengetahuan yang dapat meningkatkan penyampaian perkhidmatan dan daya saing penjawat awam yang mampu memenuhi harapan pelanggan yang berubah-ubah .
13. SSM juga telah memperkasa daya saing penjawat awam untuk bertindak dengan lebih responsif dan cakna kepada perubahan persekitaran dan permintaan pelanggan yang berupaya memberikan perkhidmatan yang berkualiti kepada pelanggan. Ini kerana SSM menggunakan kompetensi sebagai integrasi dalam semua amalan PSM bagi melahirkan pekerja yang cekap, cemerlang dan berupaya memberikan perkhidmatan yang berkualiti kepada pelanggan.
SOROTAN USAHA-USAHA PERKHIDMATAN AWAM DALAM MEMBANGUNKAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA BERTERASKAN KOMPETENSI
14. Mantan Perdana Menteri, YABhg. Tun Abdullah Hj Ahmad Badawi ketika menyampaikan ucaptama ‘Mewujudkan Masyarakat Belajar Yang Fleksibel – Rakyat Sebagai Sumber Pertumbuhan Berdaya Tahan’ pada Forum Ekonomi di Jeddah pada 2004 menyarankan bagi memenuhi cabaran serta keperluan ke arah membentuk sumber manusia yang berdaya maju, strategik dan progresif, Malaysia perlu sentiasa memperbaharui sistem pendidikannya dari masa ke semasa. Pertambahan ilmu pengetahuan dan perilaku positif yang konsisten merupakan elemen terpenting untuk menghasilkan tenaga kerja berdaya tahan dan strategik bagi menjamin kesinambungan pembangunan dan kemajuan Sektor Awam. Antara usaha-usaha yang telah dilaksanakan Perkhidmatan Awam dalam membangunkan PSM berteraskan kompetensi seperti berikut:
14.1 Pelaksanaan Sistem Saraan Malaysia
Kerajaan telah melaksanakan Sistem Saraan Malaysia (SSM) yang menekankan elemen kompetensi. Pemilihan/ lantikan, penempatan, latihan/ pembangunan kendiri, pengurusan prestasi, kenaikan pangkat/ kemajuan kerjaya dan pemberian ganjaran penjawat awam adalah secara dinamik dan strategis berasaskan model kompetensi yang telah dikenalpasti oleh pengurusan tertinggi jabatan/ organisasi antara fokus dan teknik indikator utama dalam menilai amalan PSM sektor awam. Ia bertujuan melahirkan penjawat awam berpengetahuan yang dapat meningkatkan kecekapan penyampaian perkhidmatan dan daya saing penjawat awam yang mampu memenuhi kepuasan pelanggan.
14.2 Sistem Kemajuan Kerjaya Berlandaskan Kompetensi
Pelaksanaan Pusat Penilaian Kecekapan yang dahulunya dikenali dengan Penilaian Tahap Kecekapan (PTK). Mula diperkenalkan pada tahun 2003 dengan menggunakan model Kompetensi Iceberg sebagai asas yang meliputi elemen pengetahuan, kemahiran dan perilaku. Mengenalpasti dan menetapkan jenis kompetensi yang diperlukan mengikut jawatan, kumpulan perkhidmatan dan entiti perkhidmatan organisasi berdasarkan tahap kecekapan yang diperlukan. Selain itu, melaui Program Landasan Kerjaya (PLK HRMIS), kekompetenan penjawat awam bagi memudahkan laluan kerjaya ke jawatan yang lebih tinggi dan lebih sesuai, penjawat awam juga dinilai berdasarkan elemen tambahan lain seperti penglibatannya dalam penyediaan kertas kajian/ pembentangan di peringkat nasional/ antarabangsa, Anugerah Perkhidmatan Cemerlang yang diperolehi, tiada pertuduhan atau tindakan tatatertib atau disiplin, kursus, seminar yang dihadiri dan sumbangannya kepada organisasi, kelayakan akademik tambahan dimiliki (Diploma Lanjutan/Sarjana/ Ph.D), sikap dan perilaku positif dan murni yang dihayati dan inovasi yang disumbangkan dalam menjalankan tugas.
14.3 Pelaksanaan Balance Score Card (BSC) Mengukur Prestasi Orgnisasi
Pelaksanaan BSC ini dibangunkan oleh Robert Kaplan dan David Norton yang pada awalnya hanya menumpu kepada prestasi akaun/ kewangan dalam mengukur prestasi organisasi. Dalam Sektor Awam, BSC ini telah diinovasi untuk membangun dan mengukur prestasi produktiviti organisasi dan kompetensi penjawat awam berdasarkan empat (4) komponen iaitu prestasi, aktiviti, perhubungan dan masa depan. Komponen tersebut dihubungkan dengan prestasi mengikut tiga (3) peringkat masa iaitu prestasi telah lepas, prestasi semasa dan persaingan masa hadapan. BSC ini bukan sahaja membantu organisasi mencapai prestasi yang disasarkan, tepat dan mudah dikawal, bahkan menuntut penjawat awam mengemaskini diri dengan pelbagai kompetensi intrinsik dan ekstrinsik sejajar dengan gagasan K-Workers demi keunggulan pretasi organisasi awam pada masa mendatang.
14.4 Program Penempatan Pegawai Berorientasi Memperkasa Kompetensi
Pelaksanaan Program Cross Fertilization penjawat awam di syarikat Government Link Company seperti Petronas, TNB Bhd, Telekom (M) Bhd, di agensi swasta dan agensi antarabangsa seperti World Bank dan Islamic Development Bank (IDB) berdasarkan Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 12 Tahun 2008 bertujuan untuk mengembangkan bakat-bakat terpilih sektor awam untuk mempertingkatkan daya saing, ilmu pengetahuan, kemahiran dan budaya kerja korporat mereka supaya pengalaman berguna dan nilai positif yang bersesuaian diterapkan dalam sektor Awam. Program pertukaran penempatan dalam tempoh tertentu penjawat awam di semenanjung dengan penjawat awam di Sabah dan Sarawak merupakan kerjasama pintar antara Kerjaan Persekutuan dan Kerajaan Negeri untuk membangunkan kompetensi organisasi dan penjawat awam masing-masing.
14.5 Sistem Latihan/ Pembangunan Berasaskan Kompetensi
Berdasarkan Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 6 Tahun 2005, Dasar Latihan Sektor Awam, Kerajaan telah menetapkan kepada semua penjawat awam supaya menghadiri kursus/ seminar/ bengkel sekurang-kurangnya tujuh (7) hari dalam setahun. Ia merupakan usaha bersungguh-sungguh Perkhidmatan Awam untuk meningkatkan kompetensi penjawat awam sesuai dengan skop kerja, bidang tugas dan entiti keperluan organisasi yang sentiasa berkembang dan berubah selaras dengan keperluan global dan pelanggan. Selain itu, JPA juga mempunyai smart partnership dalam menjalinkan hubungan kerjasama dengan negara luar dalam bidang latihan melaui pelbagai lapangan seperti Program Eksekutif Muda, pertukaran kebudayaan, ekonomi, pertanian ke Korea Selatan di bawah program COTI, Jepun melalui program JICA, program MTCP dengan negara luar.
Kerajaan telah melaksanakan Sistem Saraan Malaysia (SSM) yang menekankan elemen kompetensi. Pemilihan/ lantikan, penempatan, latihan/ pembangunan kendiri, pengurusan prestasi, kenaikan pangkat/ kemajuan kerjaya dan pemberian ganjaran penjawat awam adalah secara dinamik dan strategis berasaskan model kompetensi yang telah dikenalpasti oleh pengurusan tertinggi jabatan/ organisasi antara fokus dan teknik indikator utama dalam menilai amalan PSM sektor awam. Ia bertujuan melahirkan penjawat awam berpengetahuan yang dapat meningkatkan kecekapan penyampaian perkhidmatan dan daya saing penjawat awam yang mampu memenuhi kepuasan pelanggan.
14.2 Sistem Kemajuan Kerjaya Berlandaskan Kompetensi
Pelaksanaan Pusat Penilaian Kecekapan yang dahulunya dikenali dengan Penilaian Tahap Kecekapan (PTK). Mula diperkenalkan pada tahun 2003 dengan menggunakan model Kompetensi Iceberg sebagai asas yang meliputi elemen pengetahuan, kemahiran dan perilaku. Mengenalpasti dan menetapkan jenis kompetensi yang diperlukan mengikut jawatan, kumpulan perkhidmatan dan entiti perkhidmatan organisasi berdasarkan tahap kecekapan yang diperlukan. Selain itu, melaui Program Landasan Kerjaya (PLK HRMIS), kekompetenan penjawat awam bagi memudahkan laluan kerjaya ke jawatan yang lebih tinggi dan lebih sesuai, penjawat awam juga dinilai berdasarkan elemen tambahan lain seperti penglibatannya dalam penyediaan kertas kajian/ pembentangan di peringkat nasional/ antarabangsa, Anugerah Perkhidmatan Cemerlang yang diperolehi, tiada pertuduhan atau tindakan tatatertib atau disiplin, kursus, seminar yang dihadiri dan sumbangannya kepada organisasi, kelayakan akademik tambahan dimiliki (Diploma Lanjutan/Sarjana/ Ph.D), sikap dan perilaku positif dan murni yang dihayati dan inovasi yang disumbangkan dalam menjalankan tugas.
14.3 Pelaksanaan Balance Score Card (BSC) Mengukur Prestasi Orgnisasi
Pelaksanaan BSC ini dibangunkan oleh Robert Kaplan dan David Norton yang pada awalnya hanya menumpu kepada prestasi akaun/ kewangan dalam mengukur prestasi organisasi. Dalam Sektor Awam, BSC ini telah diinovasi untuk membangun dan mengukur prestasi produktiviti organisasi dan kompetensi penjawat awam berdasarkan empat (4) komponen iaitu prestasi, aktiviti, perhubungan dan masa depan. Komponen tersebut dihubungkan dengan prestasi mengikut tiga (3) peringkat masa iaitu prestasi telah lepas, prestasi semasa dan persaingan masa hadapan. BSC ini bukan sahaja membantu organisasi mencapai prestasi yang disasarkan, tepat dan mudah dikawal, bahkan menuntut penjawat awam mengemaskini diri dengan pelbagai kompetensi intrinsik dan ekstrinsik sejajar dengan gagasan K-Workers demi keunggulan pretasi organisasi awam pada masa mendatang.
14.4 Program Penempatan Pegawai Berorientasi Memperkasa Kompetensi
Pelaksanaan Program Cross Fertilization penjawat awam di syarikat Government Link Company seperti Petronas, TNB Bhd, Telekom (M) Bhd, di agensi swasta dan agensi antarabangsa seperti World Bank dan Islamic Development Bank (IDB) berdasarkan Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 12 Tahun 2008 bertujuan untuk mengembangkan bakat-bakat terpilih sektor awam untuk mempertingkatkan daya saing, ilmu pengetahuan, kemahiran dan budaya kerja korporat mereka supaya pengalaman berguna dan nilai positif yang bersesuaian diterapkan dalam sektor Awam. Program pertukaran penempatan dalam tempoh tertentu penjawat awam di semenanjung dengan penjawat awam di Sabah dan Sarawak merupakan kerjasama pintar antara Kerjaan Persekutuan dan Kerajaan Negeri untuk membangunkan kompetensi organisasi dan penjawat awam masing-masing.
14.5 Sistem Latihan/ Pembangunan Berasaskan Kompetensi
Berdasarkan Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 6 Tahun 2005, Dasar Latihan Sektor Awam, Kerajaan telah menetapkan kepada semua penjawat awam supaya menghadiri kursus/ seminar/ bengkel sekurang-kurangnya tujuh (7) hari dalam setahun. Ia merupakan usaha bersungguh-sungguh Perkhidmatan Awam untuk meningkatkan kompetensi penjawat awam sesuai dengan skop kerja, bidang tugas dan entiti keperluan organisasi yang sentiasa berkembang dan berubah selaras dengan keperluan global dan pelanggan. Selain itu, JPA juga mempunyai smart partnership dalam menjalinkan hubungan kerjasama dengan negara luar dalam bidang latihan melaui pelbagai lapangan seperti Program Eksekutif Muda, pertukaran kebudayaan, ekonomi, pertanian ke Korea Selatan di bawah program COTI, Jepun melalui program JICA, program MTCP dengan negara luar.
14.6 Sistem Pengambilan Penjawat Awam Berdasarkan Kompetensi
Sistem pengambilan penjawat awam berdasarkan kompetensi lebih memberikan impak positif kepada sektor awam. Penjawat awam dipilih berdasarkan kelayakan akademik dan kelayakan pengetahuan dan kemahiran yang bersesuaian dengan skim perkhidmatan dan skop bidang dan fungsi jabatan/ organisasi. Panel temuduga akan akan memilih calon yang memenuhi ciri-ciri kompetensi yang diperlukan oleh jabatan/ organisasi seperti calon yang mempunyai pengalaman tertentu dari sektor swasta dan pengalamannya diperlukan sektor awam seperti Pegawai Penyelidik, Pegawai Ekonomi, Pegawai Perubatan, Pegawai Sains (Bio-teknologi). Dalam keadaan tertentu, calon yang mempunyai kelayakan akademik di peringkat Sarjana atau yang pernah menerima anugerah berprestij dan diiktiraf oleh Perkhidmatan Awam di peringkat nasional/ antarabangsa juga mempunyai kebarangkalian tinggi untuk dilantik dalam sektor awam. Selain itu, Programme Assessment Centre terhadap calon bagi menilai dan menentukan bakat terpilih yang memiliki kompetensi yang diperlukan berpotensi tinggi untuk ditempatkan ke sesuatu jawatan. Ketika ini juga, dalam skim Perkhidmatan Pegawai Tadbir dan Diplomatik (PTD), mulai tahun 2008 semua calon dilantik secara kontrak dalam tempoh dua (2) tahun terlebih dahulu untuk dinilai dan dipantau prestasi dan kompetensi mereka. Calon yang menunjukkan prestasi dan kompetensi terbaik dan cemerlang berkemungkinan tinggi dilantik secara tetap dalam Perkhidmatan Awam.
14.7 Ganjaran Berdasarkan Kompetensi
Sistem Saraan Malaysia telah digubal dan ditambah baik di mana kaedaha ganjaran yang disediakan adalah berdasarkan kompetensi penjawat awam. Penjawat awam yang melepasi tahap proficiency ditetapkan setelah dinilai melalui peperiksaan/ luar peperiksaan berdasarkan kompetensi teras, kompetensi profesional dan kompetensi fungsi (functional) pada aras tertinggi layak dipertimbangkan Anjakan Gaji di gred jawatan dan kemajuan kerjaya (naik pangkat) ke gred jawatan lebih tinggi tertakluk memenuhi syarat kelayakan lain yang ditetapkan.
14.8 Sistem Penilaian Bedasarkan Kompetensi
Sistem penilaian prestasi yang digunakan dalam Sektor Awam yang objektif, dipantau dan dinilai oleh penyelia berasaskan prestasi akan membantu penyelia dan penjawat awam memahami dan menyetujui secara bersama ktiteria-kriteria yang diberi tumpuan dalam penilaian prestasi kerja. Penyelia dan penjawat awam perlu menentukan Sasaran Kerja Tahunan (SKT) secara persetujuan bersama pada permulaan setiap tahun dan penilaian prestasi dilakukan berdasarkan pencapaian SKT berkenaan pada pertengahan dan penghujung tahun semasa tersebut. Dengan mengadaptasikan petunjuk-petunjuk yang dihuraikan di bawah model kompetensi dalam borang penilaian prestasi, penyelia akan dapat menilai prestasi penjawat awam bawahannya dengan lebih objektif dan meyakinkan berasaskan pengetahuan, kemahiran dan perilakunya yang memberikan merit untuknya dinilai sebagai berprestasi cemerlang.
ANALISA KURANG KEBERKESANAN PELAKSANAAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA BERTERASKAN KOMPETENSI DALAM SEKTOR AWAM
15. Peter Drucker (1998), pakar pengurusan terkenal yang mengatakan bahawa cabaran PSM masa kini adalah kecenderungan tenaga kerja yang menidakkan peraturan yang telah diatur oleh Bahagian Sumber Manusia. Beliau menegaskan bahawa budaya negatif ini sangat pantas merebak iaitu daripada tenaga ‘manual’ dan ‘clerical worker’ kepada ‘knowledge-worker’ yang menolak untuk menerima perintah ala paksaan dan tegas di mana kaedah ini pernah dilaksana dalam dunia perniagaan lebih 100 tahun lalu.
16. Pola perubahan di atas menuntut kepada penghayatan pengetahuan, kemahiran dan cara pengurusan yang baru. Sumber tenaga manusia yang menjarah kepada pengetahuan, kemahiran, latihan, sense of togetherness, berkebolehan dan berperilaku positif sangat diperlukan. Kini, kecenderungan membentuk pekerja yang berkompetensi menjurus kepada ‘knowledge-intensive’ dan ‘high tech – knowledgeable’ amat dititikberatkan bersesuaian dengan keperluan dunia perniagaan global.
17. PSM memikul tanggungjawab yang kompleks dalam pelbagai aspek meliputi faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Bagi menganalisa secara umum faktor internal dan faktor eksternal yang mempengaruhi kurang keberkesanan pelaksanaan PSM Berteraskan Kompetensi, kaedah analisis yang saya gunakan adalah melalui analisis SWOT sebagaimana Rajah 1 di bawah:
Rajah 1 : Analisis SWOT Faktor Internal Dan Eksternal Yang Mempengaruhi Kurang Keberkesanan Pelaksanaan PSM Berteraskan Kompetensi Dalam Perkhidmatan Awam
STRENGTH (KEKUATAN)
• Halatuju Negara
-Negara Berprestasi, Produktiviti Dan Berpendapatan Tinggi, GTP, MEB, RMK10, K-Worker, K-Economy
• Dasar Kerajaan/ Pekeliling Perkhidmatan/ Pekeliling Kemajuan Pentadbiran Awam
-PP Bil. 4/2002 (SSM), PKPA Bil. 3/1993
• Kekuatan Sumber Maklumat/ Data
-Validity of Institutional Memory (HRMIS) Maklumat Personel, Penempatan, Sumbangan
• Sokongan/Komitmen Pengurusan Organisasi
-Kebenaran hadir PPK, Kursus/ Seminar, Job Rotation, APC, Ceramah/ Taklimat, Coaching/ Mentoring, Penempatan Silang, Reward, TQM, Succession Plan
• Lembaga Tatatertib
-Tindakan Punitif/ Kaunseling/ Exit Policy
• Indeks Akauntabiliti
-Value For Money
• Pelan Integriti Nasional
-Penjawat Awam Berintegriti, Akauntabiliti dan Berpekerti
• Agensi Berprestasi Tinggi Dan Cekap Sebagai Penasihat Kepada Kerajaan
-JPA, Perbendaharaan, BKN, Pihak Berkuasa Melantik, BPSM Kementerian/ Jabatan
WEAKNESSES (KELEMAHAN)
• Prasarana ICT Agensi Awam Usang
-Di Daerah/ Mukim/ Kampung Terhad Untuk Access ICT Dalam Tadbir Urus Organisasi
• Sumber Kewangan Latihan/ Pembangunan Terhad
-Hanya 1% Daripada ABM Organisasi
• Politik Tradisional Dalam Menilai Prestasi
-Masih Wujud Unsur Penilaian Prestasi Tradisional Bias/ Pilih Kasih Umpama Biri-biri Yang Tidak Berdosa
• Kurang Sokongan Penjawat Awam
-Sesetengah Dasar Kurang Sokongan Penjawat Awam Seperti Isu PTK/ PPK
• Kurang Perancangan Dan Koordinasi Menyeluruh
-Pemikiran Compartmentalization & Territorial Kurang Semangat Kerja Satu Pasukan
• Kekangan Masa Kerana Beban Tugas Tinggi
-Kesannya Tidak Dapat Kebenaran Ketua Jabatan Untuk Hadir Latihan/ Kursus/ Seminar/ Bengkel Dalam & Luar Negara
• Saiz Perkhidmatan Awam Besar
-Perlukan Pangkalan Data Untuk 1.3 Juta Pemilik Kompetensi, 722 Agensi Dan 27 Kementerian Untuk Kenalpasti Kompetensi Diperlukan
• Pengagihan Sumber Yang Lemah
-Sumber Terhad Dan Laksanakan Amalan PSM Berteraskan Kompetensi Yang Tidak Optima
OPPORTUNITIES (PELUANG)
• Globalisasi & Liberalisasi Ekonomi
-K-Economy dan K-Worker
• Pemilihan Personel Tepat Mengikut Kriteria
-Calon Memiliki Kompetensi Yang Diperlukan
• Wujud Jaringan Hubungan Komunikasi/ Interaksi Dalam & Luar Negara
• Menambahbaik Sistem Saraan & Ganjaran
-Saraan & Ganjaran Berteraskan Prestasi, Produktiviti Dan Kompetensi Bagi Yang Cemerlang
• Jimat Kos Dalam Mengurus Sumber Tenaga Insan
Sistem pengambilan penjawat awam berdasarkan kompetensi lebih memberikan impak positif kepada sektor awam. Penjawat awam dipilih berdasarkan kelayakan akademik dan kelayakan pengetahuan dan kemahiran yang bersesuaian dengan skim perkhidmatan dan skop bidang dan fungsi jabatan/ organisasi. Panel temuduga akan akan memilih calon yang memenuhi ciri-ciri kompetensi yang diperlukan oleh jabatan/ organisasi seperti calon yang mempunyai pengalaman tertentu dari sektor swasta dan pengalamannya diperlukan sektor awam seperti Pegawai Penyelidik, Pegawai Ekonomi, Pegawai Perubatan, Pegawai Sains (Bio-teknologi). Dalam keadaan tertentu, calon yang mempunyai kelayakan akademik di peringkat Sarjana atau yang pernah menerima anugerah berprestij dan diiktiraf oleh Perkhidmatan Awam di peringkat nasional/ antarabangsa juga mempunyai kebarangkalian tinggi untuk dilantik dalam sektor awam. Selain itu, Programme Assessment Centre terhadap calon bagi menilai dan menentukan bakat terpilih yang memiliki kompetensi yang diperlukan berpotensi tinggi untuk ditempatkan ke sesuatu jawatan. Ketika ini juga, dalam skim Perkhidmatan Pegawai Tadbir dan Diplomatik (PTD), mulai tahun 2008 semua calon dilantik secara kontrak dalam tempoh dua (2) tahun terlebih dahulu untuk dinilai dan dipantau prestasi dan kompetensi mereka. Calon yang menunjukkan prestasi dan kompetensi terbaik dan cemerlang berkemungkinan tinggi dilantik secara tetap dalam Perkhidmatan Awam.
14.7 Ganjaran Berdasarkan Kompetensi
Sistem Saraan Malaysia telah digubal dan ditambah baik di mana kaedaha ganjaran yang disediakan adalah berdasarkan kompetensi penjawat awam. Penjawat awam yang melepasi tahap proficiency ditetapkan setelah dinilai melalui peperiksaan/ luar peperiksaan berdasarkan kompetensi teras, kompetensi profesional dan kompetensi fungsi (functional) pada aras tertinggi layak dipertimbangkan Anjakan Gaji di gred jawatan dan kemajuan kerjaya (naik pangkat) ke gred jawatan lebih tinggi tertakluk memenuhi syarat kelayakan lain yang ditetapkan.
14.8 Sistem Penilaian Bedasarkan Kompetensi
Sistem penilaian prestasi yang digunakan dalam Sektor Awam yang objektif, dipantau dan dinilai oleh penyelia berasaskan prestasi akan membantu penyelia dan penjawat awam memahami dan menyetujui secara bersama ktiteria-kriteria yang diberi tumpuan dalam penilaian prestasi kerja. Penyelia dan penjawat awam perlu menentukan Sasaran Kerja Tahunan (SKT) secara persetujuan bersama pada permulaan setiap tahun dan penilaian prestasi dilakukan berdasarkan pencapaian SKT berkenaan pada pertengahan dan penghujung tahun semasa tersebut. Dengan mengadaptasikan petunjuk-petunjuk yang dihuraikan di bawah model kompetensi dalam borang penilaian prestasi, penyelia akan dapat menilai prestasi penjawat awam bawahannya dengan lebih objektif dan meyakinkan berasaskan pengetahuan, kemahiran dan perilakunya yang memberikan merit untuknya dinilai sebagai berprestasi cemerlang.
ANALISA KURANG KEBERKESANAN PELAKSANAAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA BERTERASKAN KOMPETENSI DALAM SEKTOR AWAM
15. Peter Drucker (1998), pakar pengurusan terkenal yang mengatakan bahawa cabaran PSM masa kini adalah kecenderungan tenaga kerja yang menidakkan peraturan yang telah diatur oleh Bahagian Sumber Manusia. Beliau menegaskan bahawa budaya negatif ini sangat pantas merebak iaitu daripada tenaga ‘manual’ dan ‘clerical worker’ kepada ‘knowledge-worker’ yang menolak untuk menerima perintah ala paksaan dan tegas di mana kaedah ini pernah dilaksana dalam dunia perniagaan lebih 100 tahun lalu.
16. Pola perubahan di atas menuntut kepada penghayatan pengetahuan, kemahiran dan cara pengurusan yang baru. Sumber tenaga manusia yang menjarah kepada pengetahuan, kemahiran, latihan, sense of togetherness, berkebolehan dan berperilaku positif sangat diperlukan. Kini, kecenderungan membentuk pekerja yang berkompetensi menjurus kepada ‘knowledge-intensive’ dan ‘high tech – knowledgeable’ amat dititikberatkan bersesuaian dengan keperluan dunia perniagaan global.
17. PSM memikul tanggungjawab yang kompleks dalam pelbagai aspek meliputi faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Bagi menganalisa secara umum faktor internal dan faktor eksternal yang mempengaruhi kurang keberkesanan pelaksanaan PSM Berteraskan Kompetensi, kaedah analisis yang saya gunakan adalah melalui analisis SWOT sebagaimana Rajah 1 di bawah:
Rajah 1 : Analisis SWOT Faktor Internal Dan Eksternal Yang Mempengaruhi Kurang Keberkesanan Pelaksanaan PSM Berteraskan Kompetensi Dalam Perkhidmatan Awam
STRENGTH (KEKUATAN)
• Halatuju Negara
-Negara Berprestasi, Produktiviti Dan Berpendapatan Tinggi, GTP, MEB, RMK10, K-Worker, K-Economy
• Dasar Kerajaan/ Pekeliling Perkhidmatan/ Pekeliling Kemajuan Pentadbiran Awam
-PP Bil. 4/2002 (SSM), PKPA Bil. 3/1993
• Kekuatan Sumber Maklumat/ Data
-Validity of Institutional Memory (HRMIS) Maklumat Personel, Penempatan, Sumbangan
• Sokongan/Komitmen Pengurusan Organisasi
-Kebenaran hadir PPK, Kursus/ Seminar, Job Rotation, APC, Ceramah/ Taklimat, Coaching/ Mentoring, Penempatan Silang, Reward, TQM, Succession Plan
• Lembaga Tatatertib
-Tindakan Punitif/ Kaunseling/ Exit Policy
• Indeks Akauntabiliti
-Value For Money
• Pelan Integriti Nasional
-Penjawat Awam Berintegriti, Akauntabiliti dan Berpekerti
• Agensi Berprestasi Tinggi Dan Cekap Sebagai Penasihat Kepada Kerajaan
-JPA, Perbendaharaan, BKN, Pihak Berkuasa Melantik, BPSM Kementerian/ Jabatan
WEAKNESSES (KELEMAHAN)
• Prasarana ICT Agensi Awam Usang
-Di Daerah/ Mukim/ Kampung Terhad Untuk Access ICT Dalam Tadbir Urus Organisasi
• Sumber Kewangan Latihan/ Pembangunan Terhad
-Hanya 1% Daripada ABM Organisasi
• Politik Tradisional Dalam Menilai Prestasi
-Masih Wujud Unsur Penilaian Prestasi Tradisional Bias/ Pilih Kasih Umpama Biri-biri Yang Tidak Berdosa
• Kurang Sokongan Penjawat Awam
-Sesetengah Dasar Kurang Sokongan Penjawat Awam Seperti Isu PTK/ PPK
• Kurang Perancangan Dan Koordinasi Menyeluruh
-Pemikiran Compartmentalization & Territorial Kurang Semangat Kerja Satu Pasukan
• Kekangan Masa Kerana Beban Tugas Tinggi
-Kesannya Tidak Dapat Kebenaran Ketua Jabatan Untuk Hadir Latihan/ Kursus/ Seminar/ Bengkel Dalam & Luar Negara
• Saiz Perkhidmatan Awam Besar
-Perlukan Pangkalan Data Untuk 1.3 Juta Pemilik Kompetensi, 722 Agensi Dan 27 Kementerian Untuk Kenalpasti Kompetensi Diperlukan
• Pengagihan Sumber Yang Lemah
-Sumber Terhad Dan Laksanakan Amalan PSM Berteraskan Kompetensi Yang Tidak Optima
OPPORTUNITIES (PELUANG)
• Globalisasi & Liberalisasi Ekonomi
-K-Economy dan K-Worker
• Pemilihan Personel Tepat Mengikut Kriteria
-Calon Memiliki Kompetensi Yang Diperlukan
• Wujud Jaringan Hubungan Komunikasi/ Interaksi Dalam & Luar Negara
• Menambahbaik Sistem Saraan & Ganjaran
-Saraan & Ganjaran Berteraskan Prestasi, Produktiviti Dan Kompetensi Bagi Yang Cemerlang
• Jimat Kos Dalam Mengurus Sumber Tenaga Insan
THREATS (ANCAMAN)
• Camputangan Ahli Politik
-Tidak Yakin Dengan Profesionalisme Penjawatan Awam
• Perubahan Ekonomi Luar Negara
-Mempengaruhi Perancangan Kewangan Negara
• Kecanggihan Tinggi Prasarana ICT
-Penjawat Awam Terlalu Bergantung Dengan Prasana ICT Berbanding Manual Workforce
• Pengurangan Bajet
• Perubahan Kerajaan
CADANGAN STRATEGI DAN PELAN TINDAKAN MENAMBAH BAIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA BERTERASKAN KOMPETENSI DALAM SEKTOR AWAM
18. Berdasarkan kepada faktor internal dan faktor eksternal yang mempengaruhi kurang keberkesanan pelaksanaan PSM Berteraskan Kompetensi, saya ingin mencadangkan beberapa strategi dan pelan tindakan yang pada pandangan saya berupaya mengatasi kekangan PSM Berteraskan Kompetensi Dalam Perkhidmatan Awam. Antaranya adalah seperti berikut:
18.1 Strategi 1: Pembinaan Jati Diri Dalaman Dan Luaran Penjawat Awam
18.1.1 Program
18. Berdasarkan kepada faktor internal dan faktor eksternal yang mempengaruhi kurang keberkesanan pelaksanaan PSM Berteraskan Kompetensi, saya ingin mencadangkan beberapa strategi dan pelan tindakan yang pada pandangan saya berupaya mengatasi kekangan PSM Berteraskan Kompetensi Dalam Perkhidmatan Awam. Antaranya adalah seperti berikut:
18.1 Strategi 1: Pembinaan Jati Diri Dalaman Dan Luaran Penjawat Awam
18.1.1 Program
Pelaksanaan Program Kecerdasan Emosi Penjawat Awam
Pelan Tindakan
Melaksanakan sesi pengajaran dan pembelajaran yang menekankan kecerdasan emosi kerana kemahiran sosial dan emosi lebih penting dalam dunia kerjaya seseorang penjawat awam berbading darjah intelektual tinggi. Kecerdasan emosi ini diukur berdasarkan ujian standard kecerdasan kognitif verbal dan non-verbal. Emosi yang sihat akan mempengaruhi kompetensi dan tahap prestasi kerja penjawat awam yang cemerlang. Pengajaran dan pembelajaran melalui interaksi dua hala dilaksanakan secara berkala di agensi awam selama 30 minit, sekali setiap minggu pada sesi morning call, sebelum mesyuarat, selepas mesyuarat atau melalui sebaran risalah yang ditapis dan dibenarkan kesahihannya.
18.1.2 Program
Anjakan Paradigma Yang Holistik Terhadap Kepentingan Ilmu Pengetahuan dan Kemahiran Tanpa Batasan
Anjakan Paradigma Yang Holistik Terhadap Kepentingan Ilmu Pengetahuan dan Kemahiran Tanpa Batasan
Pelan Tindakan
Penerapan dalam jiwa penjawat awam supaya budaya menyiapkan diri dengan ilmu pengetahuan dan kemahiran tanpa had sempadan bukan sahaja sebagai perilaku tetapi menjadi budaya dan sifat perangai yang sebati pada jiwa. Sifat Perangai ini merupakan situasi jiwa rohani (state of soul) penjawat awam yang menghasilkan tindakan fizikal yang menjadi typical atau habit positif secara konsisten. Ceramah, taklimat, dialog, talk, budaya membaca, bempelajaran berterusan dalam berbentuk motivasi secara berkala sebulan sekali untuk beri kesedaran (identify) kepentingan ilmu dan kemahiran dengan menjemput agensi dan syarikat tertentu yang telah berjaya berubah dengan cemerlang berdasarkan kecemerlangan pekerjanya yang kompeten.
Kerap memberi peluang penjawat awam mewakili jabatan/ organisasi dalam acara penting seperti taklimat, mesyuarat, bengkel, forum, lab di peringkat nasional dan antarabangsa untuk membangunkan keyakinan diri, ilmu pengetahuan, mengembangkan kemahiran komunikasi dan berunding.
18.1.3 Program
Latihan Berterusan Pembangunan Jati Diri/ Identiti dan Personaliti
Kerap memberi peluang penjawat awam mewakili jabatan/ organisasi dalam acara penting seperti taklimat, mesyuarat, bengkel, forum, lab di peringkat nasional dan antarabangsa untuk membangunkan keyakinan diri, ilmu pengetahuan, mengembangkan kemahiran komunikasi dan berunding.
18.1.3 Program
Latihan Berterusan Pembangunan Jati Diri/ Identiti dan Personaliti
Pelan Tindakan
Mewajibkan latihan/ seminar/ kursus di mana Penjawat Awam diberi kebebasan memilih latihan pembangunan pembinaan jati diri/ identiti/ personality tiga (3) kali setahun atau empat (4) bulan sekali anjuran konsultan swasta. Selesai latihan, informasi yang diperolehi penjawat awam yang hadir dibukukan dilaporkan dalam slot sharing knowledge untuk dikongsi bersama dengan penjawat awam lain dalam organisasi sama. Ketua Jabatan wajib bersikap professional dengan memberi kebenaran dan pelepasan kepada penjawat awam bawahannya untuk menghadiri kursus anjuran kosultan swasta untuk kemampanan prestasi organisasi sebagai sebuah organisasi berpembelajaran (Learning Organization).
18.2 Strategi 2: Menambah Nilai Daya Saing Tadbir Urus Organisasi
18.2.1 Program
Memperkukuhkan Pengurusan Kualiti Melalui Total Quality Management
18.2 Strategi 2: Menambah Nilai Daya Saing Tadbir Urus Organisasi
18.2.1 Program
Memperkukuhkan Pengurusan Kualiti Melalui Total Quality Management
Pelan Tindakan
Mempertingkatkan TQM dalam tadbir urus organisasi. Dilaksanakan Program Anak Angkat agensi pelaksana terutamanya di peringkat negeri/ daerah dan Pihak Berkuasa Tempatan (PBT) bagi memastikan PSM diuruskan mengikut standard kualiti yang ditetapkan bagi mengelakkan pembaziran kos, ketidakpatuhan terhadap standard MS ISO dan memenuhi standard amalan kualiti yang ditetapkan memandangkan kebanyakan agensi di peringkat negeri/ daerah / PBT masih kurang kepakaran untuk laksanakan program TQM di agensi masing-masing.
Pelaksanaan Indeks Akauntabiliti bagi memastikan pengurusan awing awam ditadbir dengan cemerlang daripada sebarang ketidakaturan. Pengurusan Kewangan yang cekap dan berhemah menjamin kepada pembangunan PSM Berteraskan Kompetensi dapat dilaksanakan dengan optima.
18.2.2 Program
Pelaksanaan Indeks Akauntabiliti bagi memastikan pengurusan awing awam ditadbir dengan cemerlang daripada sebarang ketidakaturan. Pengurusan Kewangan yang cekap dan berhemah menjamin kepada pembangunan PSM Berteraskan Kompetensi dapat dilaksanakan dengan optima.
18.2.2 Program
Membangunkan Prasarana Kemudahan ICT Yang Stabil Secara Intensif
Pelan Tindakan
Mempertingkat prasarana ICT terutama di agensi negeri/ daerah dan sesetengah agensi persekutuan yang masih menggunakan kemudahan ICT yang jauh ketiggalan zaman dan tidak stabil. Penggunaan perisian yang stabil, baru yang sentiasan di upgred selaras dengan perubahan dan keperluan, capaian internet yang tidak terbatas, teleconference system, telefax, video TV conference, web based conference memudah dan mempercepatkan pelaksanaan, prestasi dan kompetensi penjawat awam dalam menghasilkan kerja yang cemerlang.
Mengemasikini pelaksanaan e-Government melalui aplikasi HRMIS di mana ICT sebagai ‘enabler’ membantu menstrategikkan perancangan/pembangunan PSM berasaskan kompetensi untuk menghadapi cabaran globalisasi.
Mengemasikini pelaksanaan e-Government melalui aplikasi HRMIS di mana ICT sebagai ‘enabler’ membantu menstrategikkan perancangan/pembangunan PSM berasaskan kompetensi untuk menghadapi cabaran globalisasi.
18.2.3 Program
Mewujudkan Usahama Smart Partnership Dengan Sektor Swasta Dan Badan Bukan Kerajaan
Pelan Tindakan
Agensi pusat memberi kepercayaan melalui penurunan kuasa melalui Pekeliling Perkhidmatan dan Arahan Perbendaharan kepada Ketua Jabatan/ Pengurus Organisasi agensi-agensi pelaksana di peringkat jabatan persekutuan/ negeri/ daerah untuk menjalinkan hubungan strategik dalam bidang PSM dengan agensi-agensi swasta dan Badan Bukan Kerajaan yang diyakini kedayasaingannya dan menekankan amalan PSM berdasarkan performance based competency. Kerjasama pintar dari sudut latihan pembangunan penjawat awam, pembangunan identiti dan personaliti, penempatan silang antara agensi, best practices management, good governance dan high-tech knowledge appication.
18.2.4 Program
Mewujudkan Struktur Organisasi Yang Dinamik
Mewujudkan Struktur Organisasi Yang Dinamik
Pelan Tindakan
Struktur organisasi yang fleksibel yang memudahkan perhubungan dan komunikasi yang berkesan untuk mendapatkan informasi dan membuat keputusan dengan cepat dan tepat berdasarkan bidangkuasa bahagian/ organisasi masing-masing. Mewujudkan di setiap bahagian/ organisasi cawangan/ unit dasar di mana pegawai yang ditempatkan di cawangan merupakan pegawai yang benar-benar memahami core business organisasi dan kompeten (pakar) supaya tepat, cepat dan fleksibel dalam membuat keputusan berhubung dengan pelaksanaan, penambahbaikan dan perubahan sesuatu dasar Kerajaan. Ini akan memudahkan penjawat awam agensi lain untuk terus berhubung dan berkomunikasi secara langsung dengan pegawai berkenaan bagi sesuatu isu yang melibatkan dasar Kerajaan di bawah taggungjawab agensi tersebut.
18.2.5 Program
Penglibatan Intensif Penjawat Awam Bawahan Terhadap Halatuju Organisasi
Penglibatan Intensif Penjawat Awam Bawahan Terhadap Halatuju Organisasi
Pelan Tindakan
Menggembleng penglibatan pengurusan organisasi dan ahli organisasi terhadap halatuju, matlamat dan objektif organisasi secara terbuka. Melibat penjawat awam di gred jawatan tertentu dalam bilangan tertentu secara bergilir-gilir menghadiri dan menggalakkan menyumbang idea dalam program bersar tertentu seperti Seminar Perancangan Strategik organisasi, mesyuarat pengurusan tertinggi organisasi, penetapan sasaran kerja tahunan jabatan, mesyuarat dengan ketua-ketua organisasi, seminar-seminar PSM, program kualiti supaya penjawat awam dapat pendedahan dan berkemampuan merencana pembangunan kompetensi mereka.
18.2.6 Program
18.2.6 Program
Pelan Penggantian Penjawat Awam
Pelan Tindakan
Mewujudkan pangkalan data profil personel penjawat awam di bawah satu modul khusus dalam sistem aplikasi HRMIS supaya ketua jabatan berupaya untuk mencapai profil lengkap personel merangkumi pengalaman, kepakaran, pengetahuan, pencapaian dan sumbangan kepada sektor awam bagi tujuan pelan penggantian kekosongan yang disebabkan kekosongan hakiki. Ketua jabatan boleh merancang pelan penggantian tiga (3) bulan sebelum kekosongan hakiki bagi sesuatu jawatan melalui system pangkalan data yang wujud.
18.3 Strategi 3: Pemantapan Profesionalisme Tinggi Pemimpin Organisasi
18.3.1 Program
Pelaksanaan Kerohanian Di Tempat Kerja
18.3.1 Program
Pelaksanaan Kerohanian Di Tempat Kerja
Pelan Tindakan
Ciri-ciri Ketua Jabatan Pengurus Organisasi bukan sahaja perlu kepada ilmu dan kemahiran bahkan mereka perlu kepada nilai dan penghayatan integriti. Oleh itu, ketua jabatan perlu perlu menilai diri sendiri sejauh mana nilai-nilai kerohanian wujud dalam diri sendiri. Bina nilai-nilai rohani (integriti) dalam diri seperti amanah, adil, sabar, tanggungjawab, penyayang, ihsan agar manjadi ikutan contoh ikutan (lead by example) oleh ahli aorganisasi. Program penerapan nilai-nilai Islam, ceramah, forum agama Islam atau nilai murni di organisasi setiap minggu sekurang-kurangnya 60 minit bukan sahaja mendorong keberkesanan PSM dari sudut kompetensi, bahkan memberi kesan kepada pembangunan integriti dan akauntabiliti personel.
18.3.2 Program
18.3.2 Program
Keadilan Dalam Menilai Prestasi Penjawat Awam
Pelan Tindakan
Ketua jabatan asas fundamental dalam menilai prestasi penajwat awam dalam organisasinya. Ketua jabatan perlu jujur, berkebolehan, berpengetahuan dan bertanggungjawab dalam menilai prestasi Penjawat awam. Penilaian prestasi yang adil, tepat, bersumberkan informasi yang sahih akan mewujudkan hubungan kerja yang harmonis. Tidak semua ketua jabatan memaklumkan secara face to face selepas prestasi penjawat awam dinilai. Adalah disyorkan bagi mengelakkan sebarang bias/ pilih kasih dalam menilai prestasi, Kerajaan perlu melaksanakan pelaksanaan 360 degree evaluations iaitu penilaian prestasi personel tidak hanya dari atas ke bawah bahkan melibatkan pendekatan bawah ke atas.
18.3.3 Program
Pemupukan Budaya Kerja 1Malaysia, 1Pasukan Melalui Perundingan
Pemupukan Budaya Kerja 1Malaysia, 1Pasukan Melalui Perundingan
Pelan Tindakan
Ketua jabatan perlu bijak dalam menarik perhatian dan minat untuk penjawat awam memahami sesuatu perubahan dasar awam yang dilaksanakan Kerajaan. Pendekatan perbincangan, dialog, forum perundingan dalam menjelaskan isu pelaksanaan dasar seperti PTK/ PPK perlu dilaksanakan dengan berhemah dan wujudnya situasi give get/ win-win memandangkan penjawat awam semakin berpengetahuan/ bermaklumat supaya sesuatu gagasan dapat dilaksanakan untuk kepentingan awam. Untuk itu, keahlian Majlis Bersama Jabatan (MBJ) perlu ditambah dan mekanisme pemantauan pelaksanaan MBJ di agensi awam yang bermasalah melalui online melalui aplikasi HRMIS wajar diwujudkan supaya ketua jabatan dan penjawat dapat bekerjasama dalam satu pasukan dan menyokong sepenuhnya dasar PSM yang diperkenal Kerajaan untuk kepentingan bersama.
18.4 Strategi 4: Melaksana Pendekatan Strategik Pengurusan Sumber
Manusia
18.4.1 Program
Pelaksanaan Best Matching
18.4 Strategi 4: Melaksana Pendekatan Strategik Pengurusan Sumber
Manusia
18.4.1 Program
Pelaksanaan Best Matching
Pelan Tindakan
Pelaksanaan nilai dan amalan terbaik dalam menyesuaikan best matching modal insan dalam strategk PSM melalui pendekatan vertical (matlamat organisasi) dan horizontal (kesesuaian pengurusan dalaman organisasi). Pemilihan calon yang sesuai dengan keperluan agensi, suasana dan reka bentuk kerja dan pembangunan kompetensi yang diperlukan untuk memenuhi objektif organisasi melalui temuduga, ujian dan assessment centre ke atas calon-calon/ bakat terbaik yang dilakukan sendiri oleh ketua jabatan, stakeholder atau shareholder. Pengurusan dan pembangunan personel secara best matching akan menjadi lebih fokus dan tersusun.
19.4.2 Program
Indeks Pengukur Kapasiti Sektor Awam Diperkemas Berdasarkan Objektif Dan Kaedah Lain Yang Fleksibel
Indeks Pengukur Kapasiti Sektor Awam Diperkemas Berdasarkan Objektif Dan Kaedah Lain Yang Fleksibel
Pelan Tindakan
Dalam menempuh era globalisasi dan liberalisasi, kapasiti Sektor Awam tidak rigid menjurus kepada keberkesanan kapasiti dasar, pelaksanaan dan operasi semata-mata. Prestasi kapasiti Sektor Awam dinilai dengan menumpu aspek kuantitatif yang lebih jelas seperti jumlah kos, jumlah kuantiti personel, jumlah tempoh masa membangunkan personel, hasil outcome, pengulangan nilai kerja personel, hasil keuntungan dan penjimatan kos operasi PSM. Indeks pengukur sewajar lebih objektif melalui pendekatan Pengurusan Melalui Objektif, Pengurusan Pemerhatian Gelagat, Teknik Peristiwa Penting, Kaedah Perbandingan, Kaedah Perkadaran dan Pemeringkatan Bertunjangkan Gelagat.
RUMUSAN
20. Kepentingan PSM Berteraskan Kompetensi yang berkesan dan cekap dalam menyokong pembangunan negara yang mengalami tempias arus K-economy, globalisasi dan liberalisasi tidak dapat dipertikaikan. Untuk itu, pewujudan mekanisme PSM berasaskan kompetensi yang futuristik, dinamik dan fleksibel adalah penting supaya dapat menyerap dan menghayati perubahan semasa dan mendatang yang hebat. PSM yang bercirikan kompetensi bukan sahaja berupaya menyediakan sumber tenaga insan yang intelektual, berintegriti dan berprestasi tinggi, bahkan ia mampu menjana modal insan yang kukuh dari sudut rohani, emosi dan fizikal dalam mendepani cabaran 2020.
Dalam menempuh era globalisasi dan liberalisasi, kapasiti Sektor Awam tidak rigid menjurus kepada keberkesanan kapasiti dasar, pelaksanaan dan operasi semata-mata. Prestasi kapasiti Sektor Awam dinilai dengan menumpu aspek kuantitatif yang lebih jelas seperti jumlah kos, jumlah kuantiti personel, jumlah tempoh masa membangunkan personel, hasil outcome, pengulangan nilai kerja personel, hasil keuntungan dan penjimatan kos operasi PSM. Indeks pengukur sewajar lebih objektif melalui pendekatan Pengurusan Melalui Objektif, Pengurusan Pemerhatian Gelagat, Teknik Peristiwa Penting, Kaedah Perbandingan, Kaedah Perkadaran dan Pemeringkatan Bertunjangkan Gelagat.
RUMUSAN
20. Kepentingan PSM Berteraskan Kompetensi yang berkesan dan cekap dalam menyokong pembangunan negara yang mengalami tempias arus K-economy, globalisasi dan liberalisasi tidak dapat dipertikaikan. Untuk itu, pewujudan mekanisme PSM berasaskan kompetensi yang futuristik, dinamik dan fleksibel adalah penting supaya dapat menyerap dan menghayati perubahan semasa dan mendatang yang hebat. PSM yang bercirikan kompetensi bukan sahaja berupaya menyediakan sumber tenaga insan yang intelektual, berintegriti dan berprestasi tinggi, bahkan ia mampu menjana modal insan yang kukuh dari sudut rohani, emosi dan fizikal dalam mendepani cabaran 2020.
SUMBER RUJUKAN
1. Keinsanan Dalam Pengurusan, Ab. Aziz Yusof, 2007, Utusan Publication & Distributors Sdn. Bhd., Kuala Lumpur;
2. Pengurusan Sumber Manusia Menurut Perspektif Islam: Falsafah Dan Etika Pelaksanaan, Nor `Azzah Kamri, 2006, Penerbit Universiti Malaya, Kuala Lumpur;
3. Amalan Pengurusan Sumber Manusia Berteraskan Kompetensi Dan Kualiti Perkhidmatan Dalam Organisasi Awam Di Malaysia: Kesaling Bergantungan Tugasan Sebagai Penyederhana, Ilhaamie Binti Abdul Ghan Azmi, 2008, USM Pulau Pinang;
4. Pengurusan Dari Perspektif Solat, Dr. Mohamad Azmie Zakaria, 1999, Utusan Publication & Distributors Sdn. Bhd., Kuala Lumpur;
5. Penilaian Prestasi: Kepentingan Dan Permasalahan, Ab. Aziz Yusof, 2005, Utusan Publication & Distributors Sdn. Bhd., Kuala Lumpur;
6. Pengurusan Dalam Islam, Menghayati Prinsip Dan Nilai Qurani, Dr. Abd. Malek Awang Kechil & Dr. Malek Shah Hj. Mohd. Yusof, Akademi Pengurusan YAPEIM, 2005, YAPEIM, Kuala Lumpur;
7. Pendekatan Strategik Pengurusan Sumber Manusia, Maziah Che Yusoff, 2002, Jurnal Pengurusan Awam, Jabatan Perkhidmatan Awam, Putrajaya; dan
8. Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 4 Tahun 2002, Pelaksanaan Sistem Saraan Malaysia Anggota Perkhidmatan Awam Persekutuan, Jabatan Perkhidmatan Awam, Jabatan Perdana Menteri, Putrajaya.
1. Keinsanan Dalam Pengurusan, Ab. Aziz Yusof, 2007, Utusan Publication & Distributors Sdn. Bhd., Kuala Lumpur;
2. Pengurusan Sumber Manusia Menurut Perspektif Islam: Falsafah Dan Etika Pelaksanaan, Nor `Azzah Kamri, 2006, Penerbit Universiti Malaya, Kuala Lumpur;
3. Amalan Pengurusan Sumber Manusia Berteraskan Kompetensi Dan Kualiti Perkhidmatan Dalam Organisasi Awam Di Malaysia: Kesaling Bergantungan Tugasan Sebagai Penyederhana, Ilhaamie Binti Abdul Ghan Azmi, 2008, USM Pulau Pinang;
4. Pengurusan Dari Perspektif Solat, Dr. Mohamad Azmie Zakaria, 1999, Utusan Publication & Distributors Sdn. Bhd., Kuala Lumpur;
5. Penilaian Prestasi: Kepentingan Dan Permasalahan, Ab. Aziz Yusof, 2005, Utusan Publication & Distributors Sdn. Bhd., Kuala Lumpur;
6. Pengurusan Dalam Islam, Menghayati Prinsip Dan Nilai Qurani, Dr. Abd. Malek Awang Kechil & Dr. Malek Shah Hj. Mohd. Yusof, Akademi Pengurusan YAPEIM, 2005, YAPEIM, Kuala Lumpur;
7. Pendekatan Strategik Pengurusan Sumber Manusia, Maziah Che Yusoff, 2002, Jurnal Pengurusan Awam, Jabatan Perkhidmatan Awam, Putrajaya; dan
8. Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 4 Tahun 2002, Pelaksanaan Sistem Saraan Malaysia Anggota Perkhidmatan Awam Persekutuan, Jabatan Perkhidmatan Awam, Jabatan Perdana Menteri, Putrajaya.
